Toepassing CAO buitenlandse werknemers

Bij de inschakeling van buitenlandse werknemers in Nederland is de werkgever verplicht om de Nederlandse wetgeving (bijvoorbeeld de arbeidstijdenwet) en CAO toe te passen. Dit geldt ook indien gebruik wordt gemaakt van een buitenlands uitzendbureau. Indien dit niet gebeurt, kunnen werknemers naar de vakbond of de arbeidsinspectie stappen of een gerechtelijke procedure tegen hun werkgever aanspannen.

Financiële vergoedingen voor huisvesting en catering

Voor de huisvesting, catering etc. mag de werkgever kosten in rekening brengen bij de werknemer. Deze kosten worden verrekend met het netto salaris. Uit de salarisadministratie dient duidelijk te blijken dat in ieder geval het wettelijk minimumloon wordt betaald. Bij huisvesting wordt meestal een standaardbedrag gehanteerd van € 1,- per gewerkt uur, met een maximum van € 35,- per week. Eventueel mogen hogere bedragen worden toegepast indien zij redelijk zijn en in verhouding staan tot de geboden huisvesting en/of verdere faciliteiten (bijvoorbeeld kost en inwoning).

Collegiaal uitlenen personeel

Bedrijven hebben de mogelijkheid om werknemers te detacheren aan collega-bedrijven (collegiaal uitlenen). Dit kan een goede oplossing zijn als er op het eigen bedrijf tijdelijk te weinig werk is. De belastingdienst controleert hierbij of alleen de loonkosten en werkgeverslasten in rekening worden gebracht. Indien er rendement is geboekt op het collegiaal uitlenen zal de belastingdienst de wettelijke voorschriften van het uitzendwezen op uw bedrijf toepassen. LTO Noord adviseert een accountant de werkgeverslasten in kaart te laten brengen zodat u bij eventuele discussies kunt aantonen dat u geen winst maakt op het uitlenen van uw personeel. Het is niet mogelijk om werknemers uit zogenaamde derde landen (Bulgarije, Roemenië) uit te lenen. Zij hebben immers een tewerkstellingsvergunning waar uw bedrijfsnaam op staat.

Aanvraag tewerkstellingsvergunning (TWV)

Op 1 september 1995 is de Wet Arbeid Vreemdelingen (WAV) in werking getreden. Werknemers uit de Europese Unie (EU) en de Europese Economische Ruimte (EER: Noorwegen, IJsland, Zwitserland en Lichtenstein) mogen zonder tewerkstellingsvergunning (TWV) in Nederland werken. Bulgaren en Roemenen vormen hierop een uitzondering. Voor hen is nog wel een TWV nodig. De TWV dient door middel van het TWV formulier te worden aangevraagd bij het CWI in Zoetermeer. Dit duurt ongeveer 8 weken. Het project Seizoensarbeid van LTO Nederland kan deze administratieve lasten voor werkgevers overnemen. Extra voordeel daarbij is dat met weinig moeite tegelijkertijd een zorgverzekering met integrale zorgtoeslag geregeld kan worden. Op korte termijn zal het project de dienstverlening verder uitbreiden.Voor werknemers uit landen zoals Rusland en Oekraïne is naast de TWV ook een visum of MVV (Machtiging tot Voorlopig Verblijf) noodzakelijk. De TWV en MVV dienen gelijktijdig te worden aangevraagd en beide procedures duren in totaal circa 3 maanden. Voor de TWV aanvraag in behandeling wordt genomen dient eerst te worden aangetoond dat er geen geschikt aanbod beschikbaar is in Nederland en de andere EU landen. Het CWI is erg streng in de bewijsvoering hiervan. Voordat de TWV aanvraag ingediend kan worden moet de vacature minimaal 6 weken aangemeld zijn bij het CWI (EURES). Hierdoor heeft de TWV aanvraag een doorlooptijd van circa 3 maanden. Daarnaast dient de vacature te worden ingediend bij minimaal 2 RIA/NEN 4400 gecertificeerde uitzendbureaus. Indien zij werknemers kunnen leveren die aan de vereisten voldoen wordt door het CWI geen TWV afgegeven.

LTO Nederland is met het CWI in onderhandeling over een calamiteitenregeling. Deze regeling houdt in dat als een aanvraag TWV is ingediend en een uitzendbureau heeft toegezegd werknemers te kunnen leveren, maar plotseling zijn verplichtingen niet kan nakomen, de TWV alsnog dient te worden toegekend. In de TWV is vastgelegd voor welke werkgever de werknemer gaat werken en welke werkzaamheden hij gaat verrichten. De werkgever kan aansprakelijk worden gesteld indien de werknemer werkt op basis van een verlopen TWV. Voor meer informatie wordt verwezen naar www.seizoensarbeid.nl.

Schriftelijk aangaan arbeidsovereenkomst

In veel CAO’s wordt voorgeschreven dat de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangegaan dient te worden. Hierdoor worden misverstanden tussen werknemer en werkgever voorkomen. Proeftijdbedingen, concurrentiebedingen en boetebedingen dienen altijd schriftelijk te worden vastgelegd. Indien de medewerker met een mondelinge arbeidsovereenkomst naar de rechter stapt zal deze een onderzoek doen naar de aard en de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst. De rechter zal de zaak individueel bekijken. Meestal wordt de situatie uitgelegd in het voordeel van de medewerker. Daarnaast kan de werkgever, waarvoor de CAO een schriftelijke arbeidsovereenkomst voorschrijft, gehouden zijn om een schadevergoeding te betalen aan de medewerker en/of vakbeweging, wanneer de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk is aangegaan. Daarnaast kunnen schriftelijke afspraken helpen bij een eventueel onderzoek van de arbeidsinspectie naar de naleving van de wet minimumloon (WML).

Gelegenheidsarbeid

Scholieren en studenten mogen in het kader van de regeling gelegenheidsarbeid tegen het lage wachtgeldpercentage van 0,48 % worden verloond. Hiervoor dient een schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn aangegaan voor hoogstens acht aaneengesloten weken. Indien een nieuwe medewerker aan het einde van de week begint (bijvoorbeeld op vrijdag), is er in het kader van de regeling gelegenheidsarbeid toch een week verlopen. De week loopt van maandag tot en met vrijdag. De periode van 8 weken mag niet meer in drie perioden opgeknipt worden anders dient het hoge wachtgeldpercentage (9,53%) te worden berekend. De werknemer mag in het desbetreffende kalenderjaar niet reeds in reguliere dienst zijn geweest bij de werkgever. Ook na afloop van het gelegenheidswerk mag de werknemer niet in reguliere dienst treden bij de werkgever. De omvang van de werkzaamheden dient in de arbeidsovereenkomst vastgelegd te zijn. De scholier/student dient op 1 januari 2007 een volledige dagopleiding te volgen en zij dienen in aanmerking te komen voor kinderbijslag of studiefinanciering. Bij de loonadministratie dient een volledig ingevulde “bijlage studenten- en scholingsregeling” te worden bewaard. Buitenlandse scholieren dienen in het kader van de regeling naast een geldig legitimatiebewijs te beschikken over een bewijs dat ze zijn ingeschreven op een buitenlandse school. Jongeren beneden 18 jaar (bijvoorbeeld Bulgaarse en Roemeense studenten) komen niet in aanmerking voor een tewerkstellingsvergunning (TWV).

De nieuwe arbeidstijdenwet

Per 1 april 2007 is de nieuwe arbeidstijdenwet van toepassing. In principe geldt de Arbeidstijdenwet voor iedereen die voor een werkgever werkt, dus voor alle werknemers, inclusief stagiaires, uitzendkrachten en gedetacheerden Werkgevers zijn daarnaast gehouden aan de afspraken die in de CAO zijn gemaakt over arbeidstijden. Indien de CAO is afgelopen en er geen afspraken zijn gemaakt over nawerking gelden de regels van de nieuwe arbeidstijdenwet. Een werknemer mag dan maximaal 12 uur per dienst werken. Per week mag hij maximaal 60 uur werken. Niet iedere week mag echter het maximaal aantal uren worden gewerkt. Aan de arbeidstijd in een periode van 4 weken en 16 weken zijn maxima gesteld. In een periode van 4 weken mag een werknemer maximaal 220 uur werken. Dit is gemiddeld 55 uur per week. In de CAO kunnen hierover afwijkende afspraken worden gemaakt.
In een periode van 16 weken mag een werknemer maximaal 768 uur werken. Dit is gemiddeld 48 uur per week. Na een werkdag mag een werknemer 11 aaneengesloten uren niet werken. Wel mag deze rustperiode eens in de 7 dagen ingekort worden tot 8 uur als de aard van het werk of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken. Na een werkweek mag er 36 aaneengesloten uren niet gewerkt worden. Ook mag het rooster zo ingedeeld zijn dat de werknemer in een periode van 14 dagen minimaal 72 uur aaneengesloten niet werkt. Deze periode mag opgesplitst worden in twee onafgebroken perioden van minimaal 32 uur. Indien de werknemer langer dan 5,5 uur werkt, dan heeft hij recht op minimaal 30 minuten pauze. De pauze mag worden gesplitst in 2 keer een kwartier. Werkt de werknemer langer dan 10 uur, dan bedraagt de pauze minstens 45 minuten. Die mag worden gesplitst in pauzes van minimaal een kwartier. In de CAO kunnen nadere afspraken zijn gemaakt over rusttijden en pauzes. De werkgever maakt afspraken met de werknemer hoe de werktijd per dag en per week wordt ingevuld. Uitgangspunt is dat op zondag niet wordt gewerkt, tenzij daar in de CAO een uitzondering op is gemaakt of bedrijfseconomische omstandigheden zondagwerk noodzakelijk maken. In het laatste geval dient daarover overeenstemming te worden bereikt met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Bovendien moet de werknemer ook zelf hiermee instemmen. De werknemer heeft recht op ten minste 13 vrije zondagen per jaar. In de CAO kunnen hierover andere afspraken worden gemaakt. Ook hier moet de werknemer zelf instemmen. Voor kinderen (13, 14 en 15 jaar) en jongeren (16 en 17 jaar) gelden bijzondere regelingen. Deze zijn opgenomen in de Regeling Arbeid Jeugdigen:
- Per dienst Maximaal 12 uur
- Per week Maximaal 60 uur
- In 4 weken Maximaal 220 uur (55 uur per week)
- In 16 weken Maximaal 768 uur (48 uur per week)

Regeling Arbeid Jeugdigen

LTO Nederland heeft zich jarenlang ingezet om de mogelijkheden van arbeid door jeugdigen te vergroten.
Door medewerkers van de arbeidsinspectie en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de praktijk te laten zien welke mogelijkheden agrarische bedrijven bieden voor arbeid door jeugdigen, is politiek draagvlak gecreëerd voor het uitbreiden van de mogelijkheden voor jongeren om te werken.
Dit heeft geresulteerd in de Nadere Regeling Kinderarbeid. Deze Nadere Regeling vormt maakt deel uit van de nieuwe Arbeidstijdenwet, die per 1 april 2007 van kracht is geworden. Kinderen van 12 jaar en jonger mogen geen werkzaamheden verrichten. Voor Kinderen (13, 14 en 15 jaar) geldt dat zij alleen werkzaamheden van lichte aard mogen verrichten. Hieronder wordt bijvoorbeeld verstaan het oogsten van groente en fruit, lichte gewasverzorging (bijvoorbeeld pluizen, dieven, toppen en inbuigen), bollen pellen en voeren van kleine dieren zoals kippen en konijnen. Bij 13 en 14 jarigen is permanent toezicht van een volwassene bij de uitvoering van de werkzaamheden verplicht. Kinderen van 15 mogen zelfstandig werken. Hierbij dient de toezichthouder in de nabijheid te zijn, maar niet permanent aanwezig. Kinderen van 13 en 14 jaar mogen maximaal zeven uur per dag werken (tussen 7.00 en 19.00 uur).Het maximum is 35 uur per week. Zij mogen vijf dagen per week werken, voor een periode van maximaal drie weken. Werken op zondag is voor deze kinderen verboden. Voor 15 jarigen zijn de werktijden verruimd. Zij mogen acht uur per dag werken (tussen 7.00 en 19.00 uur) en ten hoogste 40 uur per week. Er mag vijf dagen per week worden gewekt, voor maximaal vier weken achter elkaar. Werken op zondag is voor 15 jarigen toegestaan indien dit voor de bedrijfsomstandigheden noodzakelijk is en de ouders hiermee instemmen. Jongeren (16 en 17) jaar mogen alle werkzaamheden verrichten, tenzij ze gevaarlijk zijn of schade voor de gezondheid kunnen opleveren. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om het werken met hoogspanningsinstallaties, giftige stoffen, sommige gewasbeschermingsmiddelen en biologische agentia. Daarnaast dient blootstelling aan lawaai (hoger dan gemiddeld 85 dB(A)) en trillingen (lichaamstrilling maximaal 0,5 m/s2 en handtrillingen maximaal 2,5 m/s2) te worden voorkomen. Zij mogen maximaal negen uur per dag werken (tussen 6.00 en 23.00 uur). Dit voor maximaal 45 uur per week en 160 uur per 4 weken. Tussen twee diensten hebben zij minimaal 12 uur rust. Werken op zondagen is toegestaan indien dat in het bedrijf gebruikelijk is. Er dient sprake te zijn van minimaal 13 vrije zondagen per 52 weken. In de nieuwe regeling zijn de voorschriften voor herbetreding (re-entry) van met gewasbeschermingsmiddelen behandelde gewassen versoepeld. In de oude situatie mochten kinderen het gewas pas 14 dagen na behandeling betreden. In de nieuwe regeling wordt de herbetredingstermijn toegepast die door het CTB (Commissie Toelating Bestrijdingsmiddelen) is aangegeven voor de kas en in het gewas. De herbetredingstermijn wordt steeds vaker op het etiket (of elders) vermeld. Indien dit niet het geval is geldt nog steeds de termijn van 14 dagen. Tevens mogen kinderen aan de lopende band werken (bijvoorbeeld bollenband) indien de ouders of voogd(en) daar schriftelijk toestemming voor hebben gegeven (lopende band overeenkomst).
De bandsnelheid mag niet meer dan 5 cm/sec bedragen. Op de werkplek dient veilig gewerkt te kunnen worden en de werkplek dient fysiek gescheiden te zijn van de ruimte waarin met interne transport-middelen worden gewerkt. Voor uitgebreide informatie over arbeid jeugdigen en de lopende band overeenkomst wordt verwezen naar de Stigas nieuwsbrief van 17 april 2007, zie www.stigas.nl.

Legitimatieplicht kinderen

Kinderen vanaf 13 jaar mogen onder strikte voorwaarden werken. Normaal dienen zij pas vanaf 14 jaar over een eigen legitimatiebewijs te beschikken. Bij het uitvoeren van werk dienen echter ook kinderen van 13 jaar over een eigen legitimatiebewijs te beschikken. Het legitimatiebewijs van de ouders mag door de werkgever niet worden geaccepteerd. Kinderen krijgen het legitimatiebewijs ongeveer 2 maanden voor hun 14de verjaardag gratis van de overheid. Indien het legitimatiebewijs eerder nodig is dient hiervoor te worden betaald.

Jubileumuitkering

Een eenmalige uitkering of verstrekking na het bereiken van een diensttijd van de werknemer van ten minste 25 jaar of ten minste 40 jaar, is fiscaal vrijgesteld tot maximaal het loon over een maand. Een dergelijke uitkering of verstrekking mag worden gegeven na het bereiken van tenminste 25 dienstjaren en na het bereiken van tenminste 40 dienstjaren. Sommige bedrijven werken niet het hele jaar door. De werknemer geniet in perioden dat niet wordt gewerkt vaak een uitkering. De jubileumuitkering kan alleen belastingvrij worden verstrekt over de perioden dat daadwerkelijk is gewerkt. De diverse perioden kunnen bij elkaar worden opgeteld. Bij het vaststellen van het loon over een maand vormt het fiscale loon over een maand het uitgangspunt. Hierbij mag geen rekening worden gehouden met toevallige, bijzondere beloningen

Werknemers van 65 jaar en ouder

De arbeidsovereenkomst van een werknemer van 65 jaar wordt van rechtswege beëindigd.
Het is echter mogelijk om werknemers van 65 jaar of ouder weer in dienst te nemen. De werkgever hoeft voor hen geen premie WW, AOW en WIA af te dragen. Deze premiekortingen zijn in de loonbelastingtabellen verwerkt. Wel is de werkgever verplicht om de premies voor de ANW en AWBZ af te dragen. Ook voor werknemers van 65 jaar of ouder is de CAO en het normale ontslagrecht van toepassing. In de CAO is ondermeer aangegeven dat de werkgever bij de eerste twee jaar van ziekte het loon, of een percentage daarvan doorbetaald. Veel werkgever hebben het risico van ziekte verzekerd bij SAZAS. Voor werknemers van 65 jaar en ouder is dat echter niet mogelijk. Dit betekent dat risico van ziekte bij deze werknemers geheel voor uw rekening van de werkgever komt. Er zijn diverse uitzendbureaus en payroll bedrijven die zijn gespecialiseerd in 65 plussers.

Meer informatie: Jules Sanders, Beleidsadviseur Economisch en Sociaal Beleid, T 023 - 51 62 314, E jsanders@ltonoord.nl